企業に求められるダイバーシティ・マネジメントの基礎＆参考事例まとめ

ダイバーシティ・マネジメント

「ダイバーシティ」という言葉を聞いたことはありますか？
「ダイバーシティ」とは「多様性」という意味で、「ダイバーシティ・マネジメント」というと、従業員の多様性を競争力として活かしていく経営・人事戦略を指しています。

日本では90年代から注目されはじめた概念で、当初は「ダイバーシティ・マネジメント＝女性活用」でした。
しかし、社会情勢が大きく変化しつつある現在では、ダイバーシティ・マネジメントの示す意味も変わってきています。

【目次】

現在のダイバーシティ・マネジメントとは

一昔前まで、ダイバーシティ・マネジメントといえば女性活用とほぼ同義でした。
採用において男女差別をしない、育休や産休制度を導入したり、託児所をオフィスに併設したりといった施策をダイバーシティ・マネジメントと呼んでいたのです。

しかし、現在におけるダイバーシティ・マネジメントはさらに拡張された概念となっています。
女性だけでなく、高齢者や障害者、外国人やLGBT（性的マイノリティ）などの活用を含んだ経営・人事戦略を指してダイバーシティ・マネジメントと呼ぶように変化してきました。

ダイバーシティ・マネジメントが拡張された4つの背景

このように意味合いが変化してきた背景としては、以下のような社会情勢の変化が原因として挙げられるでしょう。

1.少子高齢化による労働人口の減少

少子高齢化によって労働人口が年々減少しつつあります。そのため、従来は日本人男性しか労働力として考えてこなかった企業でも、女性や外国人を活用しなければ人手を確保できなくなってきています。

日本の人口推移
出典：国立社会保障・人口問題研究所日本の将来推計人口（平成24年1月推計）Ⅱ推計結果の概要図1-3

2.外国人労働者の増加

ここ十数年にわたって日本で働く外国人労働者は増加の一途をたどっています。
先に述べた労働人口の減少のよる人手不足でニーズが増加していることも一因ですが、企業のグローバル化が進んで海外市場の知識や語学に堪能な人材が求められていることも要因のひとつといえるでしょう。
文化の違いから軋轢を生んでしまうこともありますが、従業員教育や受け入れ環境の整備によって定着が進んできています。

3.人権意識の高まり

男女雇用機会均等法の施行をひとつのきっかけとする男女差別の禁止は元より、障害者や外国人、性的マイノリティへの差別が許されないことだとする人権意識がかなり浸透してきています。
これまで労働市場を支配してきた男性中心主義的な価値観は、いまや消費者に受け入れられません。
企業が社会的責任（CSR）を果たす上で、ダイバーシティ・マネジメントへの取り組みが欠かせなくなりつつあります。

4.消費者の価値観の多様化

高度成長期やバブル時代にあったような大量生産・大量消費のモデルはすでに通用しなくなっています。
消費者の価値観は多様化しており、市場は無数のニッチが組み合わさって存在するようになりました。
そんな環境下では、ひとつの価値観しか持たない企業は、消費者の多様なニーズに合う製品・サービスの提供ができません。
企業の内部にも多様な価値観を持つ人材を招き入れ、細分化された消費者のニーズに答えていくことが必要だと考えられはじめています。