【目次】
休憩時間の定義
労働基準法第34条で定められている休憩時間は、下記のとおりです。
・「使用者は、労働時間が六時間を超える場合においては少くとも四十五分、八時間を超える場合においては少くとも一時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない」
引用：厚生労働省 労働基準法
つまり、6時間未満の労働時間の従業員には、原則として休憩時間を与える必要はありません。
そして、6時間～8時間以内の労働時間の従業員には45分の休憩時間を与えれば良いということになりますが、企業側からそれ以上の休憩時間を与えることも可能です。
勤務時間を8時間と定めている企業の場合、1分でも残業になると8時間以上の労働時間になってしまうため、休憩を最低15分追加して、計1時間以上の休憩にしなくてはなりません。
しかし、それでは休憩時間の管理が難しいため、8時間勤務の従業員の休憩時間は、最初から1時間に設定している企業は多数存在します。
労働基準法における休憩の三原則
労働基準法第で定められている休憩に関する取り決めは、「休憩の三原則」とも呼ばれています。どのようなルールなのか１つずつご紹介します。
１：途中付与の原則
労働基準法34条内の文言に、「労働時間の途中に与えなければならない」と記載があるように、休憩時間は必ず労働時間の途中に取る必要があります。
例えば、従業員がOKしていても始業時間前を休憩時間にする、もしくは終業時間後を休憩時間にするようなことは禁止されています。
ただし、労働時間の途中であれば、休憩時間を分割して取ることは可能です。
２：一斉付与の原則
労働基準法34条の②の項目には、「前項の休憩時間は、一斉に与えなければならない」という記載もあります。
その企業にいる従業員の全員が一斉に休憩を取るということになりますが、それを行うと業務が回らない職業も多々あります。
そのため、原則として休憩時間は一斉に与えなければならないとしつつも、接客業などで一斉に休憩をとることが難しい職種は、労働基準監督署長の許可があれば個別に休憩時間を取ることを良しとする例外が設けられています。
また、「従業員との合意がある場合」も同様に例外として個別の休憩を取ることが可能です。
労働基準法34条の②の項目の続きには、下記に記載されています。
「ただし、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定があるときは、この限りでない」
引用：厚生労働省 労働基準法
３：自由利用の原則
労働基準法第34条の③の項目に「使用者は、第一項の休憩時間を自由に利用させなければならない」と記載されています。
従業員は休憩時間内を自由に過ごす権利があり、労働から完全に開放される時間でなくてはならないということです。
休憩時間にちょっと雑用を頼んだり、業務のために外出を制限したりすれば、それは休憩時間ではなく労働時間と判断される可能性が高くなります。
休憩時間中の電話番は労働時間になる？
では、休憩時間中の電話番は労働時間にあたるのでしょうか。
「労働基準法における休憩の三原則」の「自由利用の原則」に当てはめてみると、休憩時間中に電話番を指示しておくことは労働時間にあたると言えるでしょう。
たとえ休憩時間中に電話が鳴ることが無かったとしても、「電話番」として「電話機の近くから離れないで、電話が鳴れば受けて下さい。」と会社として指示することは違反と言えます。
ただし、「休憩時間の外出は許可制」や、「休憩時間は名札を外す」「休憩時間に外に行く場合は制服を脱ぐ」などの会社のルールも会社の指示にあたるのでダメなのか？というと、休憩時間の過ごし方の目的を阻害しているわけではないため問題ないと言えます。
従業員が休憩時間をどこでどのように過ごすかを自由に決められない=労働時間となる可能性が高いと考えると良いでしょう。
その他の休憩時間中でも労働時間になるパターン
電話番以外でも休憩時間が労働時間になってしまうパターンは複数存在します。具体的に３つご紹介しましょう。
パターン①来客対応のための待機
来客対応のために外出を制限される場合も、電話番に近い「待機」のパターンです。
「休憩は取ってていいから、もしお客様が来たら対応してね」と言うと、休憩を取らせているように感じますが、お客様が来るかもしれない状態で食事をすることは、自由な時間とは異なります。
例えば、休憩時間は「寝ようと考えていた」や、「好きな動画や音楽をイヤホンで集中して聞こうと思っていた」「外食しようと思っていた」などと従業員が考えていた場合、お客様対応に備えるためにはこれらすべてが制限されます。
待機業務も労働時間に含まれるということです。
パターン②ランチミーティング
ランチミーティングは「会社側から参加を強制している」、「事実上は強制参加に等しい」、「参加しないと評価が下がる、注意を受ける」など、ランチミーティングに参加をしないことで不利益を被る場合は「労働時間」に該当します。
たとえ会社の目的が「社員同士のコミュニケーションの活性化」や「社内の情報交換の場」として良かれと思って開催していたとしても、「参加したほうがいい」「出来れば参加して」と発言することで、業務上の指示になってしまう可能性は高くなります。
会社として従業員にランチミーティングに参加してほしい場合は、別途休憩時間を設ける必要があります。
逆に、完全なる自由参加かつ、不参加でも従業員が不利益を被らないランチミーティングの場合は、休憩時間として考えることが出来ます。
パターン③仮眠時間
24時間体制が必要な仕事では、夜勤中に仮眠時間が発生することがあります。
仮眠時間を「休憩時間」と判断している業種や企業も多くありますが、睡眠をとっているといえども仮眠室という特定の場所で待機することが必要です。また、睡眠中でも対処すべき突発的なことが起これば、即座に対応することが求められています。
以上のことから、仮眠時間も「労働時間」と判断される可能性は大いにあります。
実際にビル管理会社に勤めるAさんが、24時間勤務中の仮眠時間中も労働時間にあたるのではないかと訴えた裁判（最高裁１小平14・2・28判決）では、「労働時間にあたる」という判決が出ています。
休憩時間のルールが適用されない例
休憩時間の定義やルールについてご説明しましたが、実はルールが適用されないイレギュラー例も存在します。休憩時間のルールが適用されない５つの具体例をご紹介します。
例①：農業・畜産・養蚕・水産の事業に従事する人
労働基準法41条1号に記載のあるように、農業や畜産などの第一次産業（林業を除く）は、労働日や時間について、天候を始めとする自然条件に左右されることが多々あります。そのため、労働時間や休日、休憩時間を厳密に管理することは難しいとされています。
一般企業のように、労働時間を前もって厳密に決めることが出来ないため、休憩時間に関するルールも適用されません。
なお、林業については天候等の自然条件に左右されにくい点から、第一次産業ではありますが休憩時間のルールが適用されます。
参照元：労働基準法41条1号
例②：監督若しくは管理の地位にある人
他の労働者を管理監督する立場の人は、労働時間や休日、休憩時間のルールを適用しなくても良いとされています。
ただし、管理監督者に該当するか否かは、役職名の判断ではなく実質的に「経営者と一体的な立場にある者」であることから判断する必要があります。例えば、企業の経営に関与している、または各部署や店舗を統括しているなどの実態が必要と言えるでしょう。
かつて、実際には経営に全く携わっていない店長職にある人を「管理監督者」として働かせることにより、残業代を払わずに長時間労働をさせるなどの「名ばかり店長」等が問題になったことがあります。何をもって管理監督者とするかは注意が必要です。
参考：労働基準法第41条2号
例③：機密の事務を取り扱う人
機密の事務を取り扱う人の具体例は、「社長秘書」と言われています。
業務が経営者または管理監督者の活動と一体不可分であり、そのため厳密な労働時間の管理が難しいとされています。
たとえば、社長の出張に同行するなど、社長のスケジュールによって自分の労働時間が左右される場合が多いため、労働時間、休日、休憩時間のルールの適用外になるというわけです。
参考：労働基準法第41条2号
例④：監視業務や断続的業務に従事し、労働基準監督署の許可を得た人
「監視業務」に従事している人、または「断続的労働」に従事する人で、労働基準監督署の許可の許可を得ている場合、労働時間、休日、休憩時間のルールの適用外とされます。
「労働基準監督署の許可を受けた場合のみ」適用除外となるため、「監視又は断続的労働に従事する者の労働時間等に関する規定の適用除外許可申請」の提出が必要となります。
監視業務については、一定部署において監視を行う業務であること、また、常態として身体または精神的緊張の少ない業務である必要があります。
断続的労働ついては、休憩は少ないが手待ち時間（待機時間）が多い業務であること、また、手待ち時間が実作業時間を上回る業務である必要があります。
参考：労働基準法第41条3号
参考：監視又は断続的労働に従事する者の労働時間等に関する規定の適用除外許可申請について
例⑤高度プロフェッショナル制度が適用される人
高度の専門的知識等を有しており、且つ年収要件を満たす見込みであること、職務の範囲が明確であることなどの要件を満たす人は、この条件にプラスして、労使委員会における5分の4以上の賛成による決議と、本人の書面での同意を得ることで「高度プロフェッショナル制度」が適用できます。
「高度プロフェッショナル制度」が適用されると、労働基準法の労働時間、休日、休憩時間のルールは適用されません。しかし、プロフェッショナル制度が適用されている人の健康を確保することは必須です。
高度プロフェッショナル制度について、厚生労働省のHPに下記のように記載があります。
対象労働者の健康を確保するため、①健康管理時間の把握、②休日の確保、③選択的措置、④健康管理時間の状況に応じた健康・福祉確保措置等を確実に実施することが必要です。
対象労働者に対し、上記①～③の措置を実施していない場合は、高度プ ロフェッショナル制度が適用されなくなります。
休憩時間中に電話番をしないようにする解決方法
さて、では従業員に休憩時間に電話番をさせずに自由に過ごしてもらうためには、どのような解決方法があるでしょうか。
1つ目は「従業員を増やす」という方法が考えられます。従業員を増やして順番に休憩時間を取ることが出来れば、休憩時間中に「電話が鳴ったら受電して」と指示をする必要は無くなります。
デメリットとしては、新たに人材を雇うことは人件費がかさむうえに、採用までの準備、採用にかかる時間と費用もかかります。
そして時間とお金をかけたとしても、確実に人材を採用できるかわからない不安が付きまとうことです。
そこで、2つ目の解決方法の「電話代行サービスを利用する」をお勧めします。電話代行サービスを利用すれば、自社で採用する人件費の何分の1、何十分の1で確実な電話番を手に入れることが出来ます。採用にかかる費用も手間も不要です。また、電話代行サービスのオペレーターは受電業務に長けているため、受電に関する教育を行う必要もありません。
電話代行サービスを利用すれば、従業員は代表電話の受電を気にすることなく休憩時間をとることができます。
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まとめ
今回は従業員の休憩時間についてご紹介しました。休憩中に電話対応をお願いすることがある企業の方は、是非、電話代行サービスを検討してみてください。
ＣＵＢＥ電話代行サービスでは、申し込みから最短で翌営業日にはサービスを開始することも可能です。
ＣＵＢＥ電話代行サービスを利用しておけば、休憩時間中の電話対応だけでなく、経営者の方や従業員の外出や会議、体調不良や急な休みの場合にも対応できるので安心です。
また、月に10,000円～というリーズナブルな月額利用料で、電話の応対品質が高い点もポイントです。
少しでも気になった方は、是非お気軽にお問い合わせください。
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